mishin05 (mishin05) wrote,
mishin05
mishin05

Category:

Что опаснее для общества: некомпетентная наука или некомпетентная влаcть?



Механизм, способствующий установлению власти некомпетенции, является частью человеческой психики. На индивидуальном уровне он описывается эффектом когнитивного искажения Даннинга — Крюгера: «люди, имеющие низкий уровень квалификации, делают ошибочные выводы и принимают неудачные решения, но не способны осознавать свои ошибки в силу своего низкого уровня квалификации. Это приводит к возникновению у них завышенных представлений о собственных способностях, в то время как действительно высококвалифицированные люди, наоборот, склонны занижать свои способности и страдать недостаточной уверенностью в своих силах, считая других более компетентными. Таким образом, менее компетентные люди в целом имеют более высокое мнение о собственных способностях, чем это свойственно компетентным»

В иерархии каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности.
Принцип Питера означает, что в любой иерархической структуре человек неизбежно продвигается к той должности, на которой он перестанет качественно выполнять свою работу. По мере продвижения вверх по иерархической лестнице компетентный работник становится все менее компетентным. В результате он достигает уровня, на котором он становится абсолютно некомпетентным. Это - его потолок. В результате все ступени иерархической лестницы занимают самые некомпетентные работники. Иерархия становится абсолютно некомпетентной!

Это приводит к более общим выводам: сами структуры работают не так, как задумано. Учебные заведения не учат знаниям, в судах не торжествует справедливость, а правительства не поддерживают порядок в обществе и экономике.

Принцип Питера: "В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности". То есть: сливки поднимаются кверху, пока не прокиснут.

Для каждой существующей в мире должности есть человек, неспособный ей соответствовать.При достаточном числе продвижений по службе эту должность займет именно он.
Путешествие длиной в тысячу миль завершается одним единственным шагом.
Вся полезная работа совершается теми, кто еще не достиг своего уровня некомпетентности.

Едва работник достигает уровня некомпетентности, как вступает в силу инерция, и начальство стремится ублажить этого работника вместо того, чтобы уволить его и взять взамен другого.
Получить должность труднее, чем удержаться на ней.

Способности потенциально компетентного человека со временем разрушаются, тогда как потенциально некомпетентная личность поднимается до уровня, где этот ее потенциал реализуется полностью.

С течением времени каждая должность будет занята служащим, который некомпетентен в выполнении своих обязанностей.
Работа выполняется теми служащими, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности.

Компетентный человек - это человек, ошибающийся по правилам.


Свой принцип Питер называет ключом к пониманию любой иерархической системы и, более того, к пониманию общей структуры цивилизации. Как отмечает автор, существуют отдельные чудаки вне иерархий, но каждый, кто связан с торговлей, промышленностью, политикой, государственным аппаратом, вооруженными силами, медициной и образованием, так или иначе входит в иерархию. И карьера этих людей определяется принципом Питера.

Как отмечает Лоуренс Питер, то, что кажется исключением, это на самом деле мнимое исключение. Есть люди, которых увольняют, несмотря на то что они добиваются выдающихся результатов. Но согласно принципу Питера избавление от сверхкомпетентных, как и от сверхнекомпетентных, необходимо: действия таких сотрудников подрывают иерархию. Если вы не понимаете, за что вас уволили (ведь вы добились таких уникальных результатов), — подумайте, не слишком ли вы игнорировали принятые процедуры и правила.

Часто качества сотрудника, благодаря которым он хорошо вписывается в иерархии, оценивают выше, чем эффективное исполнение работы. Это явление автор назвал инверсией Питера.

Еще один пример мнимых исключений из принципа Питера — псевдоповышения. Псевдоповышение — это когда некомпетентного сотрудника повышают, чтобы убрать с глаз долой. На самом деле псевдоповышения не противоречат принципу Питера, ведь, по сути, они тоже укрепляют иерархию. Именно поэтому во многих организациях есть целая армия вице-президентов, у которых ни одного человека в подчинении и никакой реальной власти.

Как отмечает автор, в большинстве случаев некомпетентные индивиды проявляют явное желание работать продуктивно, но просто не могут в силу своей некомпетентности. Для борьбы с некомпетентностью создаются новые должности — но в соответствии с принципом Питера их занимают люди, достигающие своей некомпетентности. Все это приводит к разрастанию административного аппарата и увеличению числа некомпетентных работников.

Как понять, что человек достиг своего уровня компетентности
Об этом говорит так называемый синдром конечной остановки. Когда люди подходят к своему уровню компетентности, они сталкиваются с серьезными проблемами. Синдром конечной остановки проявляется в ухудшении здоровья и самочувствия: язва, бессонница, половая дисфункция, вредные привычки. Как объясняет автор, врачи не относятся к этому недугу всерьез и на жалобы пациента отвечают шаблонными фразами: «Не волнуйтесь», «Отдыхайте» и так далее.

Однако все подобные советы оказываются бесполезными, потому что причина состояния больного — в осознании собственной некомпетентности и понимании бесполезности своей работы. Он не может бросить свои вредные привычки, потому что они для него единственный источник удовольствия.

Признаки синдрома конечной остановки, которые можно заметить невооруженным глазом:

стремление держать стол девственно чистым или, наоборот, загромождение его кипами бумаг;
маниакальное стремление упорядочивать документы;
чрезмерная любовь к производственным схемам и диаграммам.
Среди психологических симптомов — жалость к себе, воспоминания о «старых добрых временах», тик и странные привычки. Руководители стараются держать подчиненных в состоянии неуверенности, ведут себя непредсказуемо и становятся неспособными принимать решения. Также они могут проявлять повышенный интерес к постройке и реконструкции зданий, вместо того чтобы уделять внимание работе, которая должна вестись внутри них.

Еще один симптом — кодофилия, изъяснение при помощи аббревиатур, чтобы придать внушительность самым пустым фразам.

Как справиться с синдромом конечной остановки
Единственным эффективным лечением автор называет отвлекающую деятельность — занятия спортом или другим хобби. Эти дела помогут человеку вернуть себе чувство компетентности.


На страницах солидного лондонского «Экономиста» профессор С. Норткот Паркинсон опубликовал статью о законе, который он открыл, изучая деятельность британского адмиралтейства и министерства по делам колоний. Звучит он так: объем работы возрастает в той мере, в какой это необходимо, чтобы занять время, выделенное на ее выполнение.

Принципиальная истинность этого закона была признана немедленно. Безоговорочно принималось, что он имеет глобальное значение и в поле его действия находятся все бюрократии мира. Иллюстрируя при помощи старого стишка «Работа спорится лучше всего — при комитете из одного» свой закон, Паркинсон в качестве примера привел случай с рядовым, которому поручили докладывать о результатах аэрофотосъемки. Через два дня он явился с просьбой выделить ему подручного, поскольку фотографий слишком много, и произвести его в младшие сержанты, ибо иначе не получит необходимой власти над своим помощником. Требования были удовлетворены, и через три месяца, уже в чине подполковника, он командовал подразделением из восьмидесяти пяти человек, не видя больше ни одной сделанной с воздуха фотографии, так как был полностью занят административными делами. Паркинсон вывел свой закон из двух фактов, установленных тщательным наблюдением за работой государственных учреждений:

чиновник стремится увеличивать число подчиненных, но не соперников;
чиновники создают работу друг для друга.
У. Пор, типичный бюрократ, считая, что перетруждается на службе, но в то же время боясь конкуренции, нанял себе сразу двух помощниц — Изу Воротли и Бесс Тиу. Разделив между ними работу таким образом, что общий смысл их занятий был известен лишь ему самому, У. Пор обезопасил свое положение. Поскольку обе помощницы работали, в сущности, друг на друга, Иза Воротли решила, что работы слишком много, и потребовала еще двух помощниц для себя лично. Чтобы избежать ссор в канцелярии, У. Пор вынужден был приставить двух помощниц также и к Бесс Тиу. Теперь уже семь чиновников выполняли ту работу, которую прежде делал один. Эти семеро так сильно загружали работой друг друга, время их было столь плотно занято, что и сам У. Пор оказался завален делами гораздо больше, чем когда-либо прежде.

Закон Паркинсона устанавливает постоянное возвышение пирамиды государственной бюрократии и неизбежный рост численности персонала независимо от того, становится ли работы больше, меньше или ее нет совсем.

Что объединяет между собой принцип Питера и закон Паркинсона? Являясь результатом внимательных наблюдений за событиями реальной жизни, они представляют собой обобщения, которые позволяют по-новому понять их смысл. В каждом аккумулирована часть сложного человеческого опыта, выраженного короткой, понятной, легко запоминающейся фразой. Они получили всеобщее признание, так как в каждом содержится некая основополагающая истина, верная для всего мира, независимо от различий в политическом строе, религиозных убеждениях или расовой принадлежности. Для этих законов не существует границ, разделяющих нации и культуры.

Принцип Питера — это частный случай общего наблюдения: любая хорошо работающая вещь или идея будет использоваться во всё более сложных условиях, пока не станет причиной катастрофы. Как правило, появляется большой соблазн продолжать пользоваться уже проверенной идеей, технологией или вещью в изменившихся условиях, даже выходящих за допустимые рамки применения этой идеи, технологии или вещи. Лоуренс Питер применил эти наблюдения в отношении продвижения людей по иерархии должностей.

Согласно принципу Питера, человек, работающий в любой иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займёт место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями, то есть окажется некомпетентным. Этот уровень и называется уровнем некомпетентности данного сотрудника. На этом месте сотрудник «застрянет» и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему (то есть не уволится, не умрёт или не выйдет на пенсию).

Принцип Питера применим к любой иерархической системе, в которой работник, первоначально находившийся на низших уровнях иерархии, со временем растёт в должности. Поскольку большинство организаций (в том числе частные фирмы, государственные предприятия и учреждения, армия, образовательные и медицинские учреждения, церковь) являются иерархическими структурами, сфера применимости принципа Питера, по его утверждениям, очень широка.

Обоснование

Обоснование принципа Питера автор получил, рассмотрев типичный порядок выдвижения работников на определённую должность.

Компетентные повышаются

Как правило, при появлении вакансии руководство выбирает кандидата из числа тех нижестоящих сотрудников, к которым нет претензий на их нынешней должности. Повышение в должности обычно связано с изменением характера исполняемых обязанностей. Если сотрудник сумеет справиться с новой должностью, он окажется кандидатом на дальнейшее повышение. Таким образом, пока сотрудник проявляет компетентность, он поднимается в должности. Рано или поздно он оказывается на посту, с которым уже не сможет справиться. С этого момента сотрудник перестаёт быть кандидатом на повышение, и его продвижение прекращается. В результате компетентные сотрудники продвигаются по служебной лестнице до уровня, на котором они становятся некомпетентными.

Некомпетентные не понижаются

На первый взгляд, может показаться, что никакой проблемы нет; достаточно просто возвращать сотрудников, не справляющихся с должностью, на предыдущее место. На практике же это обычно невозможно. Во-первых, это противоречит интересам руководителей, предложивших повышение сотрудника либо согласившихся с ним, — признав некомпетентность выдвиженца, они тем самым вынуждены будут признать свою ошибку. Во-вторых, предыдущая должность на момент обнаружения некомпетентности обычно уже бывает занята, так что возврат в исходное положение одного сотрудника приведёт к необходимости понижения (или увольнения) других, что обычно слишком сложно и тоже невыгодно. В результате, хотя некомпетентность сотрудника на новой должности может быть очевидна, его не понижают.

Отказ от повышения маловероятен

Питер отмечает, что социально-экономические условия в западном обществе сейчас нацеливают человека на успех, понимаемый, прежде всего, как рост в карьере и заработной плате. В таких условиях человек, даже прекрасно осознавая, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может от неё отказаться: при попытке отказа он подвергнется жёсткому давлению всего своего окружения, включая семью, знакомых, сослуживцев и руководство.

Продвижение вопреки некомпетентности

Разумеется, существуют методы удаления некомпетентного сотрудника с должности. Тех, кто проявил абсолютную некомпетентность (то есть чья деятельность приносит слишком много очевидного вреда), устраняют путём перевода на другую должность того же уровня («пас в сторону»). Сотрудник может быть повышен в должности даже тогда, когда уже на своём нынешнем месте он проявляет некомпетентность, благодаря личным связям с руководителями, принимающими решение, или для освобождения занятого места для какого-нибудь другого сотрудника, которого требуется повысить. Питер предложил для такого возвышения термин «ударная возгонка» или «возвышение пинком». В советской бюрократической среде существовало выражение «отфутболить на чердак», обозначающее примерно то же самое — избавление от некомпетентного сотрудника путём перевода на формально более высокую, но фактически не дающую реальной власти и ответственности должность.
Питер называет такие случаи «мнимыми исключениями» — они выглядят как нарушение принципа Питера, но лишь на первый взгляд. В действительности после «паса в сторону» или «ударной возгонки» работник окажется на должности, где, скорее всего, тоже не будет компетентен. Основное положение принципа остаётся в действии — достигнув однажды своего уровня некомпетентности, работник уже не становится компетентным.

Последствия

Иерархический регресс

Вследствие действия принципа Питера крупные иерархические системы имеют склонность к деградации. Чем большее количество сотрудников проявляет некомпетентность, тем более понижаются общие стандарты компетентности в системе и тем менее успешной становится работа системы в целом. Особенно плохо отражается на иерархии массовая «ударная возгонка» сотрудников, так как она приводит к ускорению продвижения сотрудников к состоянию некомпетентности.

Работают те, кто не поднялся до уровня некомпетентности

Поскольку принцип Питера относится ко всем работникам и системам, то его последовательное применение позволяет сделать вывод, что за достаточно большое время в любой иерархической системе все должности будут заняты некомпетентными сотрудниками, после чего система естественным образом прекратит своё существование, так как в ней никто не будет работать. На практике такого обычно не происходит. В системе постоянно пребывает достаточно сотрудников, которые ещё не достигли своего уровня некомпетентности; они-то и выполняют всю реальную работу. Кроме того, если система невелика, в ней может просто не оказаться достаточного количества должностей, чтобы все компетентные работники могли быть повышены до своего уровня некомпетентности.

Синдром конечной остановки

Питер утверждает, что для сотрудника, достигшего уровня некомпетентности, характерен специфический набор особенностей поведения, названный «Синдромом конечной остановки». Причиной появления этого синдрома является то, что сотрудник обычно осознаёт или хотя бы подсознательно чувствует свою некомпетентность. Для поддержания позитивной самооценки он пытается создать, причём не столько даже для окружающих, сколько для себя самого, хотя бы видимость компетентности, подменяя результативную работу какой-либо другой, активной, внешне легко заметной деятельностью. Одним из признаков синдрома конечной остановки является склонность к формализации работы, постоянное изобретение бюрократических правил, требование от подчинённых точнейшего их соблюдения, даже вопреки объективной целесообразности. Синдром, по мнению Питера, является причиной ухудшения здоровья, возникновения и обострения хронических заболеваний, развивающихся на нервной почве. Единственное действенное средство борьбы с синдромом конечной остановки — изменение жизненных приоритетов и перенос притязаний в ту область деятельности, где уровень некомпетентности ещё не достигнут (радикальная смена работы, «уход с головой» в хобби).
Subscribe

  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 2 comments